下面是小编为大家整理的职场态度--谈话技巧【完整版】,供大家参考。
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要是你以为单靠熟练的技能和辛勤的工作就能在职场上出人头地， 那你就有点无知了 。
当然， 才干加上超时加班固然很重要， 但懂得在关键时刻说适当的话， 那也是成功与否的决定性因素。
卓越的说话技巧， 譬如讨好重要人物、 避免麻烦事落到自 己身上、 处理棘手的事务等等， 不仅能让你的工作生涯加倍轻松, 更能让你名 利双收。
牢记以下十个句型， 并在适当时刻派上用场， 加薪与升职必然离你不远。
以最婉约的方式传递坏消息句型：
我们似乎碰到一些状况…
你刚刚才得知， 一件非常重要的案子出了 问题； 如果立刻冲到上司 的办公室里报告这个坏消息， 就算不干你的事， 也只会让上司 质疑你处理危机的能力， 弄不好还惹来一顿骂、 把气出在你头上。
此时， 你应该以不带情绪起伏的声调， 从容不迫的说出本句型， 千万别慌慌张张， 也别使用「 问题」 或「 麻烦］ 这一类的字眼； 要让上司觉得事情并非无法解决， 而「 我们」 听起来像是你将与上司站在同一阵线， 并肩 作战。
上司传唤时责无旁贷句型：
我马上处理。
冷静、 迅速的做出这样的回答， 会令上司直觉的认为你是名 有效率、 听话的好部属； 相反， 犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。
夜里睡不好的时候， 还可能迁怒到你头上呢！
表现出团队精神句型：
安琪的主意真不错!
安琪想出了 一条连上司 都赞赏的绝妙好计， 你恨不得你的脑筋动得比人家快； 与其拉长脸孔、 暗自 不爽， 不如偷沾他的光。
方法如下：
趁著上司听得到的时刻说出本句型。
在这个人人都想争著出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属， 会让上司觉得此人本性纯良、 富有团队精神， 因而另 眼看待。
说服同事帮忙句型：
这个报告没有你不行啦!。
有件棘手的工作， 你无法独力完成， 非得找个人帮忙不可； 于是你找上了 那个对这方面工作最拿手的同事。
怎麽开口 才能让人家心甘情愿的助你一臂之力呢？ 送高帽、 灌迷汤， 并保证他日 必定回报； 而那位好心人为了 不负自 己在这方面的名 声， 通常会答应你的请求。
不过， 将来有功劳的时候别忘了 记上人家一笔。
巧妙闪避你不知道的事句型：
让我再认真的想一想， 三点以前给您答覆好吗？ 。
上司 问了 你某个与业务有关的问题， 而你不知该如何做答， 千万不可以说「 不知道」 。
本句型不仅暂时为你解危。
也让上司认为你在这件事情上头很用心， 一时之间竟不知该如何启齿。
不过， 事後可得做足功课， 按时交出你的答覆。
智退性骚扰句型：
这种话好像不大适合在办公室讲喔!
如果有男 同事的黄腔令你无法忍受， 这句话保证让他们闭嘴。
男 人有时候确实喜欢开黄腔， 但你很难判断他们是无心还是有意， 这句话可以令无心的人明白， 适可而止。
如果他还没有闭嘴的意思， 即构成了性骚扰， 你可以向有关人士举发。
不著痕迹的减轻工作量句型：
「 我了 解这件事根重要； 我们能不能先查一查手头上的工作， 把最重要的排出个优先顺序？ 」
不如当下就推辞。
首先， 强调你明白这件任务的重要性， 然後请求上司的指示， 为新任务与原有工作排出优先顺序不著痕迹的让上司 知道你的工作量其实很重， 若非你不可的话， 有些事就得延后处理或转交他人。
恰如其分的讨好句型：
我很想您对某件案子的看法……
许多时候， 你与 高层要人共处一室， 而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。
不过， 这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。
但说些什么好呢？ 每天的例行公事， 绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气嘛， 又根本不会让高层对你留下印象。
此时， 最恰当的莫过一个跟公司 前景有关， 而又发人深省的话题。
问一个大老板关心又熟知的问题， 但他滔滔不绝的诉说心得的时候， 你不仅获益良多， 也会让他对
你的求知上进之心刮目 相看。
承认疏失但不引 起上司不满句型：
是我一时失察， 不过幸好……
放错在所难免， 但是你陈述过失的方式， 却能影响上司 心目 中对你的看法。
勇于承认自 己的疏失非常重要， 因为推卸责任只会让你看起来就像个讨人厌、 软弱无能、 不堪重用的人， 不过这不表示你就得因此对每个人道歉， 诀窍在于别让所有的矛头都指到自 己身上， 坦承却淡化你的过失， 转移众人的焦点。
面对批评要表现冷静句型：
谢谢你告诉我， 我会仔细考虑你的建议。
自 己苦心的成果却遭人修正或批评时， 的确是一件令人苦恼的事。
不需要将不满的情绪写在脸上， 但是却应该让批评你工作成果的人知道， 你已接收到他传递的信息。
不卑不亢的表现令你看起来更有自 信、更值得人敬重， 让人知道你并非一个刚愎自 用、 或是经不起挫折的人。
如何让下属真正的 “懂你” 作为领导者， 都喜欢一个听你的话、 尊重你、 而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是， 许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了 奢望。
他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、 踢皮球式的责难以及不屑的眼神、 对立的行为所伤害。
对于现实中遭受这些“待遇” 的领导者本身而言， 他们应该是一个比较失败的管理者， 就很应该反省一下你的领导风格与措施损伤到了 下属， 而下属为什么 会这样对待你？ 你的领导观点不是“放之四海而皆准”的主义与方针， 那就应该很好的找准原因， 拿出满足下属合理要求的方法与艺术， 让下属真正的 “懂你” 。
1、 同一个目 标同一个声音 我认真仔细的将热播剧《潜伏》 看了 两三遍， 被剧情中复杂而又令人迷幻的“办公室政治斗争” 所深深吸引 ， 尤其是重头戏中主人公余则成在保密局天津站“潜伏” 一段， 丝丝入扣， 引 人入胜。
我们暂且不讨论它的剧情如何， 就单单将站长作为领导人摘出来从管理的角度来看， 他是非常失败的。
因为作为下属的副站长就跟他不是一条心， 虽然表面“懂他” 但实则是有效利用了 他。
其实站长并没有处理好他与下属的关系， 才导致了 以前的行动队长马奎暗地查他， 稽查处长陆桥山搜集他的证据， 余则成潜伏利用他而使他始终处于被动局面。
为什么呢？ 原因很简单， 就是因为站长的下属心里都有自 己盘算好的小久久， 而没有形成同一个目 标和用同一种声音说话的领导力。
同时， 也没有处理好他与下属深层次的关系， 只是自 私自 利、 假公济私、 终饱私囊的领导者， 根本就谈不上让下属尊敬。
当然， 在如今的许多企业当中， 也存在着类似的问题， 一个团队中， 领导者将基本的目 标要告诉下属， 始终不渝的使下属与之保持一致， 接下来才能谈得上用声音与行动去完成， 争取做到把握下属需要的层次是前提， 科学对待下属要求是关键。
2、 慎重判断量力而行 作为一个或大或小的团队或组织， 下属在许多方面是依赖自 己的直接上属领导的， 因为不仅是对公还是对私而言， 领导者给下属下达指令、 分派工作任务的同时， 下属也同时在考验领导者的水平与能力。
以便使起点省事化、 过程简单化， 结果满意化， 他们会此而提出各式各样的理由、 要求与 条件以达成自 己的任务目 标。
如果领导者满足， 则会受到下属的感激、 支持与拥护， 如果满足不了 ， 则会被下属认定为不支持工作， 即使达不成目 标也会找出一大堆辨驳的理由。
对待下属要求， 必须先判别是否合理， 不仅根据自 身的能力量力而行， 而且还要从本单位实际出发去考虑，不能因满足部分人的合理要求而伤害全体的利益， 或影响单位的长远发展大计。
如果是自 己能力范围内争取得到的、 是合理的， 则要大力甚至是全力的支持下属， 这也直接关系到领导者的业绩。
经过认真判断，如果下属提出的理由与条件是非份的、 不科学合理的， 作为领导者一定不要拖泥带水， 此时要做一名 “黑面包公” ， 断然拒绝， 不要怕得罪下属， 这也会显示出领导者的果断与 分明， 今后下属也不会再提出类似的要求， 反而会尊重你。
3、 主导需求优先一碗水端平 一个企业、 团队或组织中， 领导者或许会管理着不同级别的更小单位、 团队与组织， 总计起来或许有成百上千号的人， 对于不同的下属职能部门与单位组织， 各自 有着不同的要求， 他们中许多人总想着“家大业大， 浪费点没啥” 的观点， 总想着多吃、 多拿和多占。
对于手心手背都是肉的下属和下属职能部门， 作为
领导者此时更应该清醒， 这些下属们都在相互间暗自 较劲、 对比， 同时也在与领导者进行着“暗战” ， 看看你这位领导者是不是偏听偏信， 心有所属。
一旦领导者有偏向和不公平出现， 则会成为引 发“巴尔干”的导火索， 下属会有不尽的烦恼与强词夺理的数种理由来列数。
说到这里， 许多领导者或许者碰到了 这样的问题， 有些领导也被当作“风箱里的老鼠——两头受气” 或“热锅上的蚂蚁——焦头烂额” 。
而领导者此时需要借用时间管理中的“轻、 重、 缓、 急” 来解决下属的需求问题。
先考虑急待解决的事宜， 然后依次逐步解决， 不能仅从要求者个人角度考虑， 还要从本单位、 本部门的全局来衡量， 防止出现不公现象。
4、 轻易别应承未雨绸缪 有一位朋友， 给我说起他的一些往事与心得。
他说他以前在企业中位置做到副总经理， 就是因为自 己心地太软， 而且又是热心肠， 也比较讲义气， 总觉得不想亏欠下属的， 只要下属提出的要求， 一般都会爽快的答应， 很少会去说“ON” ， 既便是不在自 己职责权限和范围中的事， 不管最终能不能办得到， 他往往也会一口 应承下来。
可结果呢？ 是混了 个“好人缘” 的评价， 但是， 又因为许多应承了 下属或别人的事而自 己无法办得到， 落下了 一个“X 大忽悠” 的“美名 ” 。
所以， 这样以来， 他在许多下属和朋友面前也越来越失去的信誉， 同时大家也越来越不相信他， 跟随他和与他合作的人也就越来越少， 最终只得结束了 他在职场中的黄金时代。
事情往往都有两面性， 但作为领导者来讲， 做到未雨绸缪不轻易给下属答应或承诺是领导者应具备的修养与素质， 因为领导者会常常扮演决定者的角色， 既便能够轻而易举能够做的决定和答应的事情， 也要考虑三分后再做答复， 或者将时间顺延， 与相关领导或人员 进行集体讨论研究后再视能否满足情况和需求做以答复。
另 外一方面， 领导者还可以事先针对下属提可能或即将是出的要求， 事先拿出来初步解决方案， 当下属提出来后， 也就不会被动接受或做决定， 就可以未雨绸缪般主动地有计划地予以满足。
5、 抢前抓早晓情谕理 领导者的大脑始终要比下属快半拍这很有必要， 同时领导者要养成一个决策果断， 立刻行动的好习惯。
下属之所以拥戴和尊敬那些常常训斥自 己却在关键时刻又能帮助自 己的领导， 就是因为许多下属知道因为领导者关注你的工作， 重视的本人才会这样。
这种类型的领导并非给下属常穿小鞋的领导， 抓住下属的一点错误不放， 而且还不断的向领导的领导汇报对下属不利的事情。
而领导者需要做的是维护下属的实际利益与权限， 下属需要尊重领导者在某些方面的权威性， 因此， 当下属的要求是合理的， 领导者又有能力满足，就尽快地去研究和解决。
不要等到“黄花菜都凉了 ” 才去告诉下属满足他们的批件已经下来了 ， 这样不仅误人误自 己， 而且也会使下属“心伤” 。
如果领导者明知下属提出的要求无法满足， 一定要做到“晓之以理， 动之以情” 讲明原委， 要让下属知道情况， 告诉下属不能满足的道理所在。
“把爱全给了 我， 把世界给了 我， 从此不知你心中苦与乐， 多想告诉你， 其实在我心里一直都懂你……”不论是子女对母亲， 还是下属对领导， 都需要爱的支撑， 都需要相互读懂对方， 因为在大谈“以人为本”的管理过程当中， 需要这些来构建“和谐共赢” 。
总有这样的企业， 在不同的发展阶段， 决策者们通过引 进一些高级人才， 实现和内部人员 的融合创新， 带动企业人员 素质提高， 推动企业发展， 这是高瞻远瞩， 是非常难得的， 也是大胸怀。
自 己就非常受益这样的领导， 尽管服务了 不同的企业， 但总是很幸运的碰到这样的领导， 才有自 己不断在管理这条路上， 在错误中提升自 己， 醒悟中贡献企业。
但从社会更多组织发展的实践看， 也总会有这样的管理者被引 进， 总有下属被谈话之后， 每每感觉自 己这次又做错了 ， 每每感觉自 己真不行， 大多数人对一个这样的管理者， 都是一样的感觉， 日 积月 累， 大家
也就真的觉得自 己不行了 ， 这样的领导者也就越来越得意， 自 己的优势也就越明显了 ， 对大家的批评也就越来越多， 似乎大家越来越不行了 ， 大家也就越来越认为这样的人行， 包括那些被矮化的人， 也包括这样管理者的上级领导。
其实， 不是大家不行， 是这样的人没有能力让大家变得更行， 而帮助大家变得更成功，是职业经理的第一法则， 也是团队管理的核心理念， 也就说企业没有从外面招对人， 而且还对现有团队造成了 看不到的杀伤力， 很多时候， 结果需要 1 年， 3 年， 5 年或更长时间才能真正清楚一个人的职业价值和对企业的职业贡献， 这与职位高低， 企业文化等多种因素有关。
没有人否认每个人对所属团队， 组织的动机， 大家都是想把事情做好， 但有时候事情就是这样， 有些时候不是光有动机和愿意， 事情就会朝着我们想的发展和实现。
大家其实真的忘记了 ， 当初招聘的目 的， 企业引 进人才， 不是来挑毛病的， 也不是简单证明自 己能的，是要帮助企业发展， 是要帮着企业解决问题， 是要帮着企业的人员 提升， 这应该成为企业的主流用人思想，也应该是职业管理的基本素质和道德底线， 我们就在忘记过去中， 也找不到现在的方向和目 标， 因...
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