篇一：任副科级领导职务的条件
科级干部任职资格
关于印发西南大学
科级领导职务干部聘任实施办法的通知
西校〔2006〕105各单位：
《西南大学科级领导职务干部聘任实施办法》已经
2006年4月
20日校长办公会通过，现印发给你们，请遵照执行。
二○○六年四月二十七日
西南大学
科级领导职务干部聘任实施办法
根据《中华人民共和国高等教育法》、中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》等文件精神，为了进一步加强干部队伍的建设，结合我校实际，现就科级领导职务干部聘任提出如下实施办法：
第一条
指导思想
科级领导职务干部聘任必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍建设的要求；围绕学校教育事业发展的总体目标，建设一支思想政治合格、业务好，管理水平较高，能促进学校事业发展的科级领导干部队伍。
第二条
聘用原则
１、德才兼备、任人唯贤的原则
２、群众公认、注重实绩的原则
３、竞争、择优的原则
４、结构合理的原则
第三条
聘期，第一年
科级领导职务干部聘期
4年（有特别规定的除外）为试用期。
第四条
应聘条件
（一）基本条件
1、认真实践“三个代表”重要思想，自觉执行党的路线、方针、政策，有较好的政治理论水平。
2、热爱党政管理工作，有强烈的事业心和责任感，服务意识强，坚持原则，作风民主，团结同志，顾全大局，有较强的工作能力，有一定的管理能力和协调能力。
3、应是学校的在编在岗职工。专职教学科研人员应聘后，须全时从事管理工作。
4、身体健康
（二）任职资格
1、现任科级领导职务干部续聘，年龄不超过
52周岁。
2、新聘科级领导职务干部应当具有大学本科及其以上学历，年龄一般不超过
40周岁。
（1）晋升副科级领导职务的学历和任职年限要求具有下列条件之一
①大学本科毕业，工作时间满
3年；
②硕士、博士研究生毕业后工作时间满
1年。
（2）晋升正科级领导职务的学历和任职年限要求具有下列条件之一
①大学本科学历，在副科级干部岗位上任职满
3年；
②硕士、博士研究生毕业后工作时间满
2年。
③具有中级及以上专业技术职务。
第五条
聘任程序
（1）集中聘任的，通过公开选聘的方式；（2）个别空缺职位的聘任，提出人选后，职能部门按规定组织考察校长办公会讨论通过后行文聘任。
第六条
本办法在执行过程中的具体问题由科级机构设置和科级干部聘任领导小组办公室负责解释。
篇二：任副科级领导职务的条件
科级干部选拔任用和管理工作实施办法
第一章
总
则
第一条
为进一步规范学校科级干部的选拔任用和管理工作，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国石油大学干部选拔任用工作实施细则》和其他干部政策规定，结合学校干部管理工作实际，制定本办法。
第二条
在学校党委的统一领导下，党委组织部和二级单位党委按照干部管理权限履行选拔任用和教育管理科级干部的职责。校机关职能部门以及无科级干部管理权限的二级单位所辖的科级干部，其选拔任用由党委组织部具体负责；经学校党委授权的具有科级干部管理权限的二级单位党委可根据学校确定的机构和职数，相对独立地开展选拔配备科级干部工作。
第二章
选拔任用的资格条件
第三条
选拔任用科级干部除应符合《中国石油大学干部选拔任用工作实施细则》所规定的基本条件外，还应当具备下列资格：
（一）提任副科级职务的，一般应具有大学本科以上文化程度；本科毕业的应具有3年以上工作经历，硕士研究生毕业的应具有2年以上工作经历，博士研究生毕业的应具有1年以上工作经历；年龄一般不超过40周岁。
（二）提任正科级职务的，一般要在副科级岗位上工作3年以上；年龄一般不超过45周岁。
（三）提任的科级干部，必须身体健康，且经过一定的岗位培训。因故提任前未培训的，提任后须补上。专职党政管理干部初次提任科级职务的，应通过学校组织的“初任科级干部能力测试”，但已具备副高以上职称人员除外。
（四）提拔担任科级团干部，还须符合团章的有关规定。
凡在任职中参加扶贫、支教、挂职锻炼等工作，并经考察表现突出者，在选拔任用时可优先考虑。
第四条
科级干部一般不得双肩挑。
第五条
男年满55岁、女年满50岁的科级干部，一般不再担任实职岗位，保留相应级别。
第六条
人事代理人员，确因工作需要，符合标准条件的，可以选拔任用到科级管理岗位。
第三章
选拔任用的方式方法
第七条
根据干部岗位的不同特点，任用干部一般实行委任制、聘任制、选任制和考任制。
第八条
教学院部的学生辅导员提任科级干部工作，按照党委组织部研究制定的《中国石油大学（华东）学生辅导员任职考核办法（试行）》进行。
第九条
产业单位的科级干部调整配备工作，按照《中石大控股公司处、科两级管理人员任免业务规程》的有关规定组织实施。
第四章
选拔任用的程序步骤
第十条
提名考察及任免工作程序：
（一）推荐提名。二级单位（部门）根据科级干部任用条件，在规定的干部职数限额内，在民主推荐、民主测评的基础上，集体研究提出科级干部考察对象建议人选。
二级单位（部门）主要负责人应将建议人选情况与党委组织部沟通，同时填报《科级干部任免申报表》（见附件一）一式二份。
（二）审核批复。党委组织部对二级单位（部门）报送的《科级干部任免申报表》等材料进行审核，并予以批复。
（三）组织考察。按照科级干部管理权限，由党委组织部或二级单位党委认真履行民主推荐、民主测评、个别谈话、民意调查等程序，对考察对象人选进行考察。考察结束后，形成《干部考察材料》，并认真填写《干部任免审批表》（参见附件二、附件三、附件四）。
（四）酝酿和会议决定。选拔任用科级干部，要贯彻“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，对拟任人选要在一定范围内充分酝酿，进行沟通协商和征求意见，统一认识，集体研究提出任免建议。
具有科级干部管理权限的二级单位，其科级干部任免事项，须提交二级党委会研究决定。讨论和表决干部议题的会议需有应到会委员人数的三分之二以上人员参加才有效，拟任人选需有应到会人数二分之一以上同意方可通过。
（五）任前公示。凡提拔任职的，在下发任免通知前，由党委组织部或者二级党委，按照科级干部管理权限，对拟任人选在一定范围内进行公示。公示期一般为3至5天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。
（六）行文任免。具有科级干部管理权限的二级单位，其科级干部一般由各自党委行文任免，其他二级单位（部门）的科级干部一般由学校党委行文任免。
企业科级干部人选的任免，由二级党委会研究提出推荐拟任人选，公示后由企业（公司）行文任免（聘任）。涉及企业党群科级干部的任免，由二级党委行文。
（七）任职谈话。对作出任免决定的干部，按照科级干部管理权限，分别由党委组织部或二级党委指定专人进行谈话。
（八）材料的备案和归档。二级单位讨论决定干部任免事项后，应及时向党委组织部报送有关材料。报送材料包括：干部任免文件一式十份、《干部任免审批表》和《干部考察材料》各一式一份。所有材料均需加盖二级党委（公司）印章，并报送电子版材料一份。
二级党委应建立干部任免档案，将干部民主推荐情况、《科级干部任免申报表》、民主测评结果、二级党委会议讨论和表决记录以及报送党委组织部的干部任免文件、《干部任免审批表》和《干部考察材料》等材料整理归档，留存备查。
第十一条
公开选拔和竞争上岗方式选拔任用科级干部的工作程序参照《中国石油大学干部选拔任用工作实施细则》的有关规定进行。
第五章
教育与管理
第十二条
科级干部教育培训制度。
学校将科级干部教育培训纳入学校干部整体培训规划，结合岗位要求，通过在职自学、专题讲座、实践锻炼等方式适时进行培训，以提高干部的综合素质和能力。
各二级党委要高度重视本单位干部的教育培训工作，根据本单位实际情况拟定科级干部培训计划，积极创造条件开展干部培训工作。科级干部每年参加教育培训应不少于20学时。
第十三条
科级干部岗位交流制度。
交流的对象主要是：在一个单位、部门或同一岗位上工作时间较长的；需要通过交流锻炼提高组织管理能力的；因工作需要交流的；按照规定需要回避的；因其他原因需要交流的。
提倡机关与基层、机关部门之间的科级干部交流轮岗。鼓励年轻干部到多个岗位进行锻炼。
科级干部校内之间调动，由调入单位负责填写和签转《科级干部校内岗位变动征询意见表》（见附件五），在报请党委组织部同意后，按照科级干部管理权限履行干部任免手续，以保证干部管理工作的规范性和干部履历的连续性；科级干部转任其他工作，必须履行免职手续。
第十四条
科级干部谈话监督制度。
二级单位（部门）主要负责人，要按照学校党委《关于进一步完善领导干部谈话制度的意见》的具体要求，对科级干部开展经常性、不定期谈话。谈话中，要肯定成绩，指出缺点和不足，进行必要的思想教育和工作指导。
参照《中国石油大学（华东）关于对党员领导干部进行诫勉谈话和函询的规定》，对科级干部实施诫勉谈话和函询制度。
第十五条
科级干部考核评价制度。
干部考核采用定量考核与定性评价相结合，年度考核与日常考核相结合，民主测评、领导考评与单位互评相结合的方式，建立科学、规范、高效的考核评价体系，从德、能、勤、绩、廉等方面综合考核评价干部的履行职责情况。
考核过程中要坚持走群众路线，广泛听取意见。考核评价结果要作为选拔任用干部的重要依据。被考核干部任职期间民主测评信任票不足60%、经组织认定不称职的，应予以免职或解聘。
第六章
纪律与监督
第十六条
各二级单位在科级干部选拔任用和管理工作中，必须严格遵守干部政策和有关纪律要求，并自觉接受上级组织和群众的监督。
第十七条
要加强对干部工作的监督检查。二级单位在科级干部选拔任用工作中违背政策，违反纪律所作出的干部任免事项一律无效，由学校党委或者党委组织部予以纠正，并
按照规定对主要责任人以及其他直接责任人作出组织处理或者纪律处分。对问题严重的二级单位，视情况收回其科级干部管理权限。
第七章
附
则
第十八条
本办法自公布之日起执行，此前印发的涉及科级干部选拔任用和管理的有关规定，与本办法不一致的，以本办法为准。
第十九条
本办法由党委组织部负责解释。
附件一：《科级干部任免申报表》
附件二：《干部考察材料》撰写要求
附件三：《干部任免审批表》填写说明
附件四：《干部任免审批表》填写式样
附件五：《科级干部校内岗位变动征询意见表》
党委组织部
二Ο一二年五月三十一日
篇三：任副科级领导职务的条件
领导干部选拔任用标准
为进一步优化我局人力资源配置，形成良好的用人机制，维护干部任用基本的公平与公正，促使优秀人才脱颖而出，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关竞争上岗的规定，结合我局实际，制定本制度。
二、选拔任用工作原则
(一)党管干部原则；
(二)任人唯贤、德才兼备原则；
(三)群众公认、注重实绩的原则；
(四)公开、平等、竞争择优原则；
(五)民主集中制原则；
(六)依法办事原则。
三、本制度适用于局机关、分局及二级机构所有副处级、正、副科级空缺职位的干部选拔任用。
四、选拔任用工作按照缺位竞岗和组织任命的程序，在局党组的统一领导下，由政工科组织实施。
五、竞岗的基本条件与资格条件
(一)基本条件
1、能坚定地贯彻执行党的路线、方针、政策，能严格遵守国家的法律法规，思想品质好，作风正派，为人诚实，办事公道。
2、具有较强的拟任职位所需的理论政策水平、专业知识和业务工作能力，有较强的组织协调能力和工作推行力。
3、有较强的事业心和责任感，热爱国土资源工作，勤政廉政，开拓进取，遵纪守法，团结同志，群众反映良好。
4、执行上级指示坚决，政策观念、法纪观念、全局观念、组织观念和原则性强。
5、在年度考核中被确定为称职及以上等次。
6、身体健康，能坚持正常工作。
(二)资格条件
报名竞岗人员，应当同时具备以下任职资格：
1、任职条件：竞争副处级职务的，必须符合上级规定的任职条件；竞争正科领导职务的，必须是具有任副科实职两年以上工作经历的本局在编人员；竞争副科领导职务的，必
须是参加工作两年以上的本局在编人员(含已是正副科级非领导职务的人员)。
2、竞争副处级领导职务的，年龄在55周岁以下；竞争正科级领导职务的，年龄在50周岁以下；竞争副科级领导职务的，年龄在45周岁以下。
3、具有大学专科以上文化程度。
六、竞岗程序及内容
(一)制定并公布竞岗方案。竞岗方案内容包括竞岗原则、竞岗职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织领导和纪律要求等。竞岗方案由局党组讨论决定后，在全局公布。
(二)报名与资格审查。符合竞岗报名条件的人员到市局政工科报名，政工科对报名人员进行资格审查，并报局领导审定。
(三)报名公榜。政工科将竞岗资格审定结果集中公榜。被确定参与竞岗的人员做好竞岗准备。
(四)竞岗内容。缺位竞岗实行计分排名、择优选用的办法，按以下计分标准分步实施。
1、竞岗演讲。评委由局副处级以上领导干部组成，评委主任由局长担任，记分员和监督员由政工科、纪检监察室工作人员担任。评分结果占整个分数的20﹪。
2、民主测评。由局民主测评评审团对竞岗人员的思想品德、工作能力、组织协调、工作实绩、廉洁自律等方面进行无记名书面测评。民主测评评审团成员的产生依照公平公正、民主推荐的原则；评审团总人数为20人，一般干部占50%，科级干部占40%，处级干部占10%；民主测评评审团成员一年一聘。测评工作由政工科组织，纪检监察室监督。测评分数占整个分数的30﹪。
3、局党组成员评分。民主测评结束后，由局党组成员对竞岗人员的胜任程度进行评分，评分结果占整个分数的30﹪。
4、平时考核。竞岗人员个人平时考核得分就是其所在单位季度考核、半年考核及年度考核的分数，考核分数占整个分数的20﹪。
(五)组织考察。根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投票及平时考核计分排名情况，局党组按1.2：1的比例确定考察对象，政工科组织相关部门进行组织考察。
(六)局党组研究。组织考察结束后，局党组根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投票和平时考核计分排名结果，以及组织考察情况，集体讨论拟任人选。
(七)任前公示。对拟任人选进行任前公示，公示期为一周。
(八)下达任职命令，进行任职谈话，按程序备案。
七、竞岗纪律
(一)严格组织纪律，确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选。
(二)严格执行竞争上岗实施方案，不得在实施过程中随意更改。
(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考察情况、党组讨论情况等。
(四)参加民主测评、考察的人员，不准打人情分，不准隐瞒或者歪曲事实真相，确保选好人，用准人，维护本局起码的公平与正义。
(五)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
(六)如在竞岗中发现问题，应通过正当渠道如实向组织部门汇报，不得做违规的事情。对竞岗工作中的违纪行为，将依据有关规定严肃处理。
篇四：任副科级领导职务的条件
事业副科八级管理岗位任职条件
事业副科八级管理岗位是一种高级管理职位，需要具备一定的资历和能力。以下是该岗位的任职条件：
1.学历要求：本科及以上学历，相关专业优先考虑。
2.工作经验：具备5年以上相关工作经验，其中3年以上管理经验。
3.能力要求：具备较强的组织协调能力、沟通能力、决策能力和领导能力，能够有效地管理团队，推动工作的顺利进行。
4.业务素质：熟悉本行业的相关业务知识，具备较强的业务素质和专业技能。
5.语言能力：具备良好的英语听说读写能力，能够进行英语沟通和文献阅读。
6.个人素质：具备良好的职业道德和团队合作精神，能够承受一定的工作压力，具备较强的自我学习和自我提升能力。
以上是事业副科八级管理岗位的任职条件，符合以上条件的人才才能胜任该岗位的工作。在工作中，该岗位需要具备较强的管理能力和业务素质，能够有效地协调各方面资源，推动工作的顺利进行。同时，该岗位需要具备较强的沟通能力和领导能力，能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和工作质量。在工作中，该岗位需要不断学习和提升自己的能力，不断适应和应对各种复杂的工作环境
和工作任务，才能够胜任该岗位的工作。
篇五：任副科级领导职务的条件
职级晋升具体条件
第一篇：职级晋升具体条件
职级晋升具体条件
晋升科员须任办事员满8年，级别达到25级；
晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到23级；
晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到20级；
晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到19级；
晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到17级。
县以下机关公务员将设置5个职级，如果一名正科级别的乡镇公务员连续15年未得到提拔，可享受副处级干部待遇。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。南都记者从吉林省政府新闻办等多个省份获悉，《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》(下简称《意见》)日前已经正式下发，将正式实施。这一文件旨在打破乡镇公务员职务晋升空间小、待遇得不到提高、乡镇留不住人才的现状。
《意见》提出职级晋升具体条件
《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。
根据《意见》，举例说，办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。
职级晋升后，可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，但工作岗位不变。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15年后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。
规格高于正处级的县区市例外
《意见》还对“任职年限”作出解释，即指从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。
《意见》还规定，“任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年”。
《意见》还对实施职级晋升制度的机构范围作出明确限定：县(市、区、旗)和乡(镇、街道)机关和参公管理单位的在编人员。机构规格高于正处级的县(市、区)，其所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。比如，上海崇明县、广州市天河区一级政府就不属于这个范围。
释疑
中国公务员从科员到县处级升迁比仅4.4%根据现行公务员法，国家实行统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，“职务晋升”成为公务员个人职业发展、待遇提升的唯一路径。
现实情况却是，中国在职公务员队伍中，逾60%在县乡两级基层。基层公务员数目庞大，但供他们升职的领导职务却有限，“僧多粥少”让很多基层公务员待遇一直维持在较低水平。
国家行政学院副教授胡颖廉曾撰文表示，中国公务员从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升为厅局级的比例更是低至1%。有的人工作几十年还是副科长。
例如某省的一个县，整个县的正处级也就县委书记、县长、县人大主任和县政协主席几个职位，乡镇或者县教育局等县直机关都只是科级单位。公务员通过升职来提高待遇，非常难，被称为“千军万马过独木桥”。
这也导致近年来基层公务员队伍人员不稳定，优秀人才流失严重的问题，引起了国家相关部门的重视。以江门为例，近五年来超过三成的乡镇机关公务员通过各种方式离开了乡镇基层机关。国家行政学院副教授胡颖廉认为，长此以往不利于中国政府的转型。
第二篇：职级晋升情况反映
关于***名同志职级晋升问题的情况反映
***局：
我们是县文体管理中心，单位上报我们7人的职级晋升审批表格时在贵局被搁置，对此，特向上级部门和领导反映如下情况：
一、单位性质：2001年机构改革前原县文化局为行政管理机关，机构改革时变为县文体管理中心，性质为事业单位。
二、人员过度情况：我们7人于1992年4月由县有关部门任名为科员，1999年参加公务员过渡，2003年机构改革时单位性质发生变化，但人员过度县里实行“老人老办法、新人新办法”，公务员身份不变。自机构改革以来至今，我们7人一直按照公务员序列要求调资、考核、填表。
2007年1月推行公务员工资改革期间，有3名退居二线的副科级以上领导在2008年奥运会之前转到县老干部局享受公务员工资待遇，其余在岗的7名人员，于2013年8月，经县委研究决定，按公务员工资标准套改工资。
三、应享受公务员职级晋升待遇：（1）在公务员工资改革期间，我单位副科级人员得以按公务员登记解决，在岗的科员级人员按照县委的决定以公务员工资标准套改工资，我们尊重领导，也尊重组织得决定，没有进行公务员登记不是我们造成的；（2）我们长期执行公务员序列待遇，现在职级晋升又受到影响，待遇得不到提高，而我们的公务员身份从来没有被免掉，现在我们应该界定为何种身份；（3）由于机构改革的原因，我们现在既不是事业单位身份，职称不能上、晋级也不能享受，又不是登记的公务员，职级晋升又遇到麻烦。我们参加工作20多年，到目前为止我们该算哪一类人员都搞不清楚，很是无奈??。
鉴此，恳请上级部门和领导在百忙之中给于关注，给予解决职级晋升待遇问题。
单位7名人员：***、***、***、***、***、、***、***、2013年11月1日
第三篇：职级晋升考核材料
XXX同志职级晋升考核材料
XXX，男,生于19XX年X月X日，汉族，于XX年X月参加工作，于XX年X月任科员。自任科员以来，该同志的德能勤绩廉表现如下：
思想政治素质好。政治学习与业务并重，通过参加集中学习、个人自学等方式，进一步提高了自己的思想政治素质、业务素质及驾驭复杂问题的能力，为履行好岗位职责奠定基础。一是强化对政策理念、法律法规、市场经济、农村发展等方面知识的学习。二是加强相互学习。虚心向领导、周边同事们学习，不断提高整体工作效能。三是注重向实践学习。经常深入村组农户家中，深入农村生产建设一线，从实践中寻找规律，总结经验，提高分析问题、解决问题和指导实践的能力。
组织领导能力强，工作成效显著。自参加工作以来，该同志曾从事过妇联、包村等工作。在不同的工作岗位上，该同志一直兢兢业业、勤勤恳恳，工作认真负责，任劳任怨，工作成绩显著。一是工作实。能始终以党员的标准严格要求自己，把平时琐碎的工作作为锻炼、提高的机会；能认真接待办事群众，服务热情、耐心、细致、周到；具有较强的时间观念，能急事急办、特事特办、工作不拖拉、少失误。二是责任心强。无论在哪个岗位工作，都能时时处处做到尽心尽力、尽职尽责，工作认真负责，有条不
1紊，得到了领导、同事、群众的好评。三是组织协调能力强。能充分利用工作岗位，多次组织广大群众参与经济建设，开展多种活动，取得了良好效果。
工作作风扎实，树立廉洁形象。该同志重实际、说实话、求实效，不断强化全局观念和发展意识。紧紧围绕农村工作重心，抢抓机遇、扎实工作，在实际工作中，我始终坚持以科学发展观统领全局，抓重点、抓关键，力求在重点工作上有新突然；坚持真抓实干，务求实效，树立正确的政绩观和价值观；始终坚持实事求是，不务虚工，不图虚名，扑下身子，脚踏实地，经常深入村组农户家中和农村生产建设一线，倾听群众呼声，扎扎实实地抓好每一件事，干好每一项工作，力求每项工作落到实处，收到实效。认真落实党风廉政责任制各项规定，使自己所做的事情能经得起历史的考验，争做政治上的明白人、廉洁自律的模范人、工作上的实干人。
民主考核情况：20XX年X月X日，在XX组织的全体干部职工参加的民主考核中，应参会人，实参会人，发出、收回测评票
张，总体评价得优秀票
张。
考核意见：同意该同志职级晋升。单位负责人签字：
XXXX年X月X日
第四篇：员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度
第一章
总则
第一条
为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条
岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条
公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条
员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第五条
本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
第六条
本制度适用于公司董事长以下所有员工。
第七条
办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。
第二章
岗位职级和职业发展管理
第一节
岗位职级设臵
第八条
根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条
各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条
各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
第二节
职业发展管理
第十一条
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。
（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。
（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。
第十二条
人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；
职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
第十三条
实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第十四条
员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章
职级晋升管理
第一节
晋升管理
第十五条
员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。
第十六条
职级晋升原则：
1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；
2)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；
3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；
4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；
5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可
降；
6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
第十七条
员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
第十八条
员工职级晋升的形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条
职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
第二十条
绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在
职业发展序列中晋升两级；绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。
第二十一条
绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
第二十二条
员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
第二十三条
员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条
根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条
原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条
员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。
第二十七条
员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条
员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二节
晋升条件
第二十九条
员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升的基本条件：
1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；
2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；
3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；
4)完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；
5)具有较好的适应性和潜力。
第三十条
员工晋升需满足以下条件：
1)考评期当连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；
2)考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）；
3)考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。
第三十一条
员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；
2)近三年内的考核均为称职以上，且没受过处分；
3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
第三十二条
员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。
第三十三条
管理序列员工晋升标准
拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。
管理序列员工具体晋升标准（附表二）。
第三十四条
门店营销序列员工晋升标准（附表三）。第三十五条
通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表
十三：通用序列企划部员工晋升标准）。
第三节
特别规定
第三十六条
公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
1)长期服务奖，对司龄七年以上且考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。
2)卓越奖，对考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
3)功勋奖，对本为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。
公司于每个末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
第三十七条
有下列情形的，可晋升一个级别：
1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；
2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；
3)带头节约公司各项资源，并卓有成效；
4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；
5)能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；
第三十八条
有下列情形的，不予晋升：
1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；
2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；
3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；
4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；
5)近六个月内有旷工行为；
6)一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；
7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；
8)有其他应不予晋升的情形。
第三十九条
有下列情形的，予以降低一个级别：
1)被顾客直接有效投诉；
2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；
3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；
4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；
5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；
6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；
7)有其他应予以降级的情形。
第四十条
有下列情形的，降低2个级别：
1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；
2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；
3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；
4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；
5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；
6)向外泄漏公司业务机密者；
7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；
8)有其他应予以降级的情形。
第四十一条
有下列情形，予以降职、免职或开除：
1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；
2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；
3)利用公司名义，在外招谣撞骗者；
4)利用职权循私舞弊者；
5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；
6)偷窃或故意损坏公司财物者；
7)上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；
8)在公司内打人或互相打骂者；
9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；
10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失；
11)有煽动怠工或罢工具体事实者；
12)触犯刑律，经判有期徒刑确定者；
13)有其他应予以降职、免职或开除的情形。
第四节
晋升程序
第四十二条
员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。
第四十三条
员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。
第四十四条
符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；
2)员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐；
3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；
4)人力资源部根据人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本拟进行晋升的人员名单；
5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；
6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；
7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四章
定级
第四十五条
所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；
相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十六条
管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。
第四十七条
新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。
2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。
第四十八条
本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第五章
人才储备管理
第四十九条
为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。
储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量的40—50%培养和管理。
第五十条
储备人才的资格条件：
1)大学专科（含）以上文化程度，身体健康；
2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；
3)较强的业务能力和一定的管理能力；
4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；
5)年龄在40岁以下；
6)工作业绩突出或考核成绩在优秀以上。
第五十一条
储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。
对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条
储备人才的培养
1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息
库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。
3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。
4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。
第五十三条
建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。
第六章
领导者优化
第五十四条
用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第五十五条
收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：
1)绩效考核成绩为“不可接受”的；
2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，绩效考核为“需要改进”的；
3)连续两年绩效考核为“基本达到要求”的。
第五十六条
由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。
第五十七条
管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。
1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级；
2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；
3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；
4)解雇：解雇无改进可能的管理者。
第七章
附则
第五十八条
本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十九条
本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条
本制度自下发之日起执行。
第五篇：职级晋升述职发言
职级晋升述职发言
领导，亲爱的同事们：
大家好。我不希望自己的述职是没有温度和情感的报告，所以请领导允许我任性一回！
在xx学院，谁，没有挣扎。一半海水一半火焰，一边是坠落一边在升腾，有人走了，有人来了，更多的人依然在路上；有人盼来了期待中的成长，有人年华老去。在座的各位，走得太远，会不会忘记了自己当初为什么出发？
学工部为我提供了另一视角来理解辅导员工作，也提供了广阔的舞台让我去发挥自己的能量，更尽可能为我创造机会，让我抬头看到了外面的风景。当初
“三尺讲台三千桃李，十年树木十
万栋梁”的教育梦想深藏心中，我一刻都没有怀疑过曾经辅导员的这份“接地气”的工作让我最有成就感，在学校里，学生才是我永远读不厌倦的“教科书”。
五年的工作经历，改变的不仅是工作内容、技巧和办法，更重要的是职业心态的成长。经常有同事问我是做辅导员辛苦，还是在学工部辛苦，我给不出答案。人永远最在乎当下的自己，痛或者快乐都是最切身。在xx学院的运行体制下，它确实相比其他传统高校而言，工作要累很多。入职时很渴望拿优秀，后来拿优秀了，觉得也不过如此。但是，拿优秀最大的好处就是让我明白了：努力和平台，在职场里缺一不可。拿过一次优秀以后，就不会有这么浓厚的优秀情结，不必执着，可以放下，可以更轻松、更有自信的向前走。希望“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位”这一目标距离大家都不会太遥远。
张艾嘉《忙与盲》道出了我的心境：
许多的电话在响/许多的事要备忘/许多的门与抽屉/开了又关关了又开如此的慌张/我来来往往我匆匆忙忙/从一个方向到另一个方向/忙忙忙/忙是为了自己的理想/还是为了不让别人失望/盲盲盲/盲的已经没有主张/盲的已经失去方向/忙得分不清欢喜和忧伤/忙得没有时间痛哭一场。高校的学生工作是锻炼人的，独立学院更是如此。我们在充满着各种探索、创新的江河中翻腾，谁能确认自己最后抓住的是救生圈还是一根稻草。但对于工作，我们是要怀抱敬畏之心的。辅导员沙龙、业务技能大赛、案例编辑、辅导员职级晋升、辅导员学生评价系统，矛盾和成长是事务发展的两面，而我也渐渐适应了这种工作氛围。……当枯燥、繁琐、无奈、崩溃的工作扑面而来，我不会因个人喜恶而拒绝，唯一能做的就是摆正自己心态，坦然面对。
五年来，我是充实的，也是知足的。我很好，而不是比别人好。明天，我依旧会期待，并开始信仰。每个人的心中
都有属于自己的一块圣地，每个人都是自己灵魂的朝圣者。认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。教育既要追求科学理性的最高成就，也要有一抹浪漫和优雅的亮色。诗意和理性是教育者一生的探索。“书生意气，指点方遒”，诗意的工作追求明媚澄澈的教育理念，胸怀理想、志存高远。理性的工作仰仗仰望星空之后的脚踏实地。做一位敬业的员工并不难，然而把自己打造成具有生命质
感、人格魅力和强大气场的教育工作者实非易事。
我希望再一个五年，面对自己时，我是丰满的，无畏的，幸福的。谢谢大家！
篇六：任副科级领导职务的条件
科级领导干部提拔条件
1、科级领导职务晋升
（1）竞争副科长条件：现任主任科员或任副主任科员满2年或任科员满3年；男45周岁以下，女40周岁以下；大专及以上学历；近三年年度考核为“称职”以上。
（2）竞争科长条件：任副科长满2年（未担任过副科长满2年的主任科员不得竞争科长）；男50周岁以下，女45周岁以下；大专及以上学历；近二年年度考核为“称职”以上。
2、科级非领导职务晋升
（1）晋升科员：任办事员3年以上；
（2）晋升副主任科员：任科员3年以上；
（3）晋升主任科员：任副科级领导职务或非领导职务3年以上；中专（高中）及以上学历；近3年年度考核为“称职”以上。
3、科级干部最高任职年限
按照绵组通〔2004〕62号文件规定：要通过有效措施逐步改善市级部门科级干部队伍的年龄结构。实行科级领导干部最高任职年龄制度，男满55周岁、女满50周岁，不再担任科级领导职务，改任同级非领导职务。4、正科级干部符合下列条件的退休可享受副县级待遇
（1）符合《国家公务员法》规定提前退休条件；
（2）担任正科级领导职务10年以上或担任正科级职务（含非领导职务、职级、待遇）15年以上（其中任科级领导职务5年以上）；
（3）近5年年度考核中无不称职等次、未受到党纪政纪处分，原则上应有3年以上优秀等次；
（4）原则上应至少提前1年办理提前退休手续；
（5）对个别优秀、实绩突出的正科级干部，可适当放宽条件。
篇七：任副科级领导职务的条件
事业副科八级管理岗位任职条件
作为一名事业单位的管理岗位，副科八级是一个重要的职位，需要具备一定的资历和素质，以下是任职条件：
1.学历要求：拥有本科学位及以上学历，相关专业硕士学位更优。
2.工作经验：需要具备5年以上的相关行业工作经验，有管理经验者更受欢迎。
3.考核成绩：需要参加事业单位的考试及面试，取得合格以上的成绩。
4.考核内容：考核内容包括综合知识考试、基层工作实践和管理能力测评等多个方面。
5.必备条件：身体健康，无不良嗜好，具备良好的职业道德和素质，能够胜任该职位所需的各项工作。
以上是副科八级管理岗位的任职条件，此外还需要具备以下能力和素质：
1.卓越的领导能力：作为管理岗位，需要具备很高的领导才能，能够
带领团队实现集体目标，同时能够激励员工发挥最佳的工作能力。
2.良好的沟通能力：作为管理人员，需要与上下级、同事和客户进行良好的沟通，以便更好地完成工作任务，同时帮助团队构建良好的合作关系。
3.敏锐的决策能力：在实际工作中，需要能够快速做出决策，以便更好地解决各种复杂的问题和挑战。
4.良好的团队合作能力：在协作中，需要具备良好的协调沟通技巧，同时能够快速适应并承担新的工作任务，帮助团队达成工作目标。
5.坚强的思维能力：作为管理人员，需要具备很高的思维能力和逻辑能力，能够处理复杂的业务信息，并做出正确的决策。
总之，副科八级管理岗位需要具备良好的职业素质、高超的工作能力和扎实的工作经验，同时还需要具备良好的领导能力、沟通能力、决策能力、团队合作能力和思维能力等，只有当您拥有这些条件和素质时，才能担任和胜任这一职位，并为后续的工作发展奠定坚实的基础。
篇八：任副科级领导职务的条件
科级干部任职条件说明（模板）
一、聘任科级职务原则上应具有本科及以上学历。
二、聘任正科级职务的，应在副科级或八级职员岗位工作满2年，或博士研究生毕业在科员或九级职员岗位工作满1年，或在七级及以上职员岗位工作。
（三）聘任副科级职务的，应在科员或九级职员岗位工作满3年，或硕士研究生毕业在科员或九级职员岗位工作满1年，或在八级及以上职员岗位工作。
四、确因工作需要，聘任专业技术人员到科级岗位上工作，聘任正科级职务的，应在相应专业技术岗位工作并在副科级岗位工作满2年，或博士研究生毕业在专业技术系列岗位工作满1年；具有相应系列高级专业技术职务的可不受任职年限限制。聘任副科级职务的，应在相应专业技术系列岗位工作满3年，或硕士研究生毕业在相应专业技术系列岗位工作满1年。
五、聘任党务系列科级职务的，应为中共党员。
六、...（岗位所在单位根据岗位情况自主制定岗位条件）
篇九：任副科级领导职务的条件
公务员需要多长时间可晋升副科级，晋升有什么条件和限制根据《公务员晋升条例》，在科室任职满两年的公务员将有机会晋升为副科级?部。党政机关副科级领导?部在副科级任职两年后，才有机会晋升到正科级。新公务员法实施前，提拔的副科级?部虽然是“?领导职务”，但也是副科级?部，任期与实际领导?部相同。区、县级公务员按原“平?职级”设置，改为副处长科员。先决条件是科室?作?员必须任职12年，职级达到23级。任期内，每年年终考核“优秀”可免去半年。如果?个?作?员岗位的年终考核能得到“优秀”，只有8年的服务年限才能晋升为副科级领导?部。如果我早?点上任，我就不会达到这个级别了。新《公务员法》全?实施以来，按照新的“职级平?”政策，只要?作?员在任两年，就可以晋升为四级总参谋长。所谓四级参谋长，就是他们虽然是?作?员，但可以直接享受科级待遇。虽然?龄缩短了，但职位限制很?。政策规定，区县公务员岗位??四级主任科员不得超过?作?员总数的60%，其中科研???级主任科员不得超过?作?员总数的50%第四层。根据这?计算，虽然有?作?员在任职两年后可以享受副科级待遇，但由于职位限制，在?作?余年、??年后，不得正式晋升为副科级公务员。市级公务员职位与区县公务员相同。如果没有升职的地?，谁也不知道在科室?作?员的岗位上?什么年什么?。?且，区县单位的晋升机会与省级单位完全不同。省直各单位四级主任和?作?员?数不限。他们只要到了任期就可以晋升。从理论上讲，省政府部门公务员可以在3年内晋升为4级正职，享受副科级待遇，7年内晋升为2级正职，11年内晋升为正常科级待遇，11年内晋升为4级调查员，享受副科级待遇。
篇十：任副科级领导职务的条件
提副科级条件和流程
提升副科级干部职务是很多单位和机构内部管理和人事考评的重要方面。副科级干部在单位内部具有相当的工作重要性，也能为干部职业生涯带来更加广泛的发展机会，对于那些希望在事业单位或政府机构内工作的人们来说，也是很重要的一个考虑因素。那么，怎么才能提升为副科级干部呢？接下来我们就分步骤来阐述一下这个问题。
1、符合条件
首先，要成为副科级干部，第一步就是要符合提副科级的基本条件。这些基本条件通常包括一定的工作年限、教育水平和考试成绩等等。一般而言，副科级干部的工作年限需要在5年以上，而且需要具备相应的学历和专业背景。如果你还没有达到这些基本条件，建议你先找准自己的职业发展方向，积极努力学习和工作，等到满足条件后再申请提升为副科级干部。
2、参加提副科考试
符合提副科级干部条件后，下一步就是开始准备参加提副科考试。提副科考试是一项严格的考核，通常包括笔试、面试和资格审查等环节。为了取得好的成绩，应该提前了解考试内容和考试形式，认真复习考试科目，制定好合理可执行的复习计划和策略。在参加考试前还需要做好一些必要的准备工作，比如准备好身份证明文件、申请表等。
3、申请提升
通过考试后，就可以向所在单位申请提升为副科级干部了。在申请提
升时，需要提供考试成绩、职业发展规划和工作计划等相关资料，还需要经过评审和审批程序。建议在申请提升前，先与上级领导沟通，让领导知道你的职业发展规划，并获得他们的支持和认可。同时，还应该提前考虑如何调整和协调好自己的工作计划，以便更好地融入到新的工作职责和工作环境中。
4、上岗前培训
最后一步是完成上岗前培训。在获得提副科级干部职务之后，单位通常会安排一定的上岗前培训，让新晋副科级干部更好地了解工作任务和工作职责。这些培训通常包括组织和领导能力、沟通和协调能力、问题解决和决策能力等等。通过这些培训，新晋副科级干部可以更好地适应新的工作环境，更好地发挥自己的职业能力和才智。
综上所述，提副科级干部需要一定的工作经验、教育水平和考试成绩，同时也需要认真准备和参加提副科考试，申请提升，完成上岗前培训等多个环节。如果你有这些准备和能力，相信你一定可以取得成功，成为一名出色的副科级干部。
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