篇一：干部人才队伍方面存在的问题
干部队伍建设存在问题及整改措施
1.存在问题(1)干部队伍结构不合理，缺乏青年干部。晋级空间有限，晋升通道萎缩，严重阻碍了干部人才的晋升；(2)干部队伍配备不合理，缺乏技术人才，缺乏专业技术人才，技能型干部不足；(3)职务编制不到位，职务职责不明确，没有科学合理的职务体系；(4)人才选拔不严格，招聘程序不规范，任免制度不健全，影响正常的推进。2.整改措施(1)加强党员队伍建设，大力开发结构优化，注重培养和引进青年干部，促进他们的职业发展；(2)加强技术类干部队伍建设，构建覆盖全社会的技术人才数据库，完善技术人才招聘程序；(3)明确职务编制，加强职务体系建设，提高职务职责定位；(4)加强人才选拔，完善招聘程序，建立科学合理的任免制度，推进科学发展。
篇二：干部人才队伍方面存在的问题
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干部队伍存在的薄弱环节和对策
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干部队伍存在的薄弱环节和对策
近年来，我们始终高度重视干部队伍建设，在提高干部综合素质方面做了不少工作，也赢得了社会各界的好评。但是对照，与党委政府的期望相比，与所肩负的重任相比，与突飞猛进的形势发展相比，还有许多需要提高的地方，主要表现在：
1、工作激情有所淡化。反映在思想上，就是不学习、不专研、不求进步、得过且过。表现在工作上，就是对工作不用心，做一天和尚撞一天钟，出勤不出力，领导说一说，他才动一动，缺乏工作主动性、前瞻性和创造性。
2、办事效率有待提高。一些审批环节效率需要进一步提高。个别干部工作任务多了就压着做，时间紧了就拖着干，办事拖拖拉拉，服务态度生硬的现象还有存在。干部联系群众、服务群众的方式方法需要不断与时俱进。
3、工作不够细致严谨。做工作、干事情粗枝大叶，不细心、不用心，标准不高、要求不严。有些干部凭老经验做事情，原来怎么做的就怎么做，没有认真研究、深入研究一些新情况、新问题的变化。
4、自满情绪有所表现。一些干部认为现在工作做得很好了，社会对我们评价也很高，带来思想上骄傲自满，不思进取。待人接物。个别干部说话口气大、待人架子大，骄气傲气十足。
5、勤俭节约有待加强。干部队伍中节约意识有待进一步加强。铺张浪费，大手大脚的现象在我们的队伍中或多或少有所表现，超标准、超规格，随意支出的现象值得引起注意。日常办公办事、招待接待要防止铺张浪费。
6、工作纪律需要不断强化。有的干部工作精力不集中，上班炒股、打游戏，甚至有个别干部参股经商。还有的干部大毛病没有，小毛病常有，上班迟到早退，集中开会讲话聊天等等。接受企业“请吃”现象也要高度引起重视。
针对上述问题和薄弱环节，我们将根据队伍建设的要求，进一步理清思路，明确任务，着重加强以下四个方面措施：
1、加强考评机制建设，进一步增加干部的工作活力。一是深入基层，全面、准确把握干部的思想动态和需求，健全和完善晋升、考核等激励机制，进
一步激发干部队伍活力。加强非行政领导职务的晋升、晋级管理工作，起草非领导职务的评定工作方案，实施评定工作。二是不断完善年度优秀公务员的考核，积极探索和推行年度考核结果与职务任用、晋升和个人利益相挂钩的有效方法，发挥年度考核应有的激励作用。三是是修订完善文明单位考核办法。加强基层文明单位建设。
2、加强干部能力建设。进一步提高干部的综合能力。加强培训需求分析，进一步提高教育培训工作的统筹性针对性实效性。按照分层分类原则，按计划办好各类培训班，进一步夯实财政地税事业科学发展的人才基础。一是办好二期中层干部培训班。二是办好党务干部培训班。三是协作办好基层窗口人员培训班。
3、深化文化建设，进一步提升精神文明创建工作。积极开展学习、制度、情感、激励、宣传、活动六个平台建设，更加注重六个平台的融合推动，使文化建设成为推动队伍建设的一个总抓手。一是组织好局党委、工会、团委选举工作。进一步发挥党工团妇齐抓共管的优势。二是积极开展党务公开工作,明确党务公开的内容、时限和形式，推动全局党务公开进一步提升。三是紧紧围绕“三优一满意”，深化“文明机关”创建工作，增强创建工作的针对性和实效性。开展创建文明示范窗口和文明处室活动。认真做好结对村帮扶工作。
4、加强干部人事制度管理，进一步提高人事管理规范化。一是健全完善工作制度，进一步规范公务员录用、人员调配、干部档案管理、出国境管理、老干部管理等制度，切实做到工作职责清晰、工作流程规范、工作要求具体、工作运转有序。二是加强人事基础资料的管理。及时收集整理人事档案资料，加强干部出国境和教育培训资料的管理，做好有关工作的台帐记录。三是加大人事工作信息化建设，完善公务员管理信息库和干部人事档案管理信息库的建设。
篇三：干部人才队伍方面存在的问题
机关党务干部队伍建设存在的问题、原因与对策
机关党组织是在党政机关中的基层组织，是党在机关中的战斗核心。机关党务干部是机关党建工作的组织者和具体承担者，是一支不可忽视的力量。党务干部素质强不强，直接决定党建工作落实的好不好。大力加强机关党务干部队伍建设，提高机关党务干部队伍整体素质，是加强机关党的先进性建设和执政能力建设，做好机关党建工作的重要基础和关键。
一、存在的问题及原因
（一）机关党务干部的态度直接影响着队伍的整体素质
受党建工作“没有经济效益”、“没事找事干”，搞党务工作只是为了应付检查等思想的影响，不少党务干部总感到“搞党务工作要求高、难度大、待遇低、个人发展机遇少”，直接影响着这支队伍的稳定和发展。
1、有的会干不愿干机关党务工作。这部分同志有一定的机关党务工作能力和经验，但在机关党务工作岗位上不安心、不尽心，不是把主要精力放在党务工作上，而是乐于参与机关其它事务。眼睛总是盯着业务工作岗位，工作重点主次不分，把大部分精力放在了参与行政事务上，配有下手的把大量机关党务工作推给下手，没有下手的就放置一旁。应付检查搞突击补资料，材料平时不注意积累，用时东拼西凑，汇报时不是空洞无物就是虚假成份较多。工委安排的活动、召开的会议，不是推托不参加就是半路溜号或是人在心不在，精神状态不佳。这种单位的机关党务工作始终处于不上不
下一般化的状态，以往，有的单位尽管在市直机关党建工作方面始终走在前面，但随着这一情况的出现，也在悄无声息中改变着现状。有这种表现的同志往往是在机关党务工作岗位上任职时间较长，年龄偏大又长期得不到岗位交流，也不是提拔对象。他们只是被动地接受任务，工作主动性差，也未有创新意识。总感到机关党建工作在单位排不上队，占不上位，地位不高，不如业务工作岗位引人注目出政绩，很少从自身去找问题。甚至个别党务干部感到“搞党务工作要求高、难度大、待遇低、发展机会少”，不安心工作，想找“路子”跳槽。当然也存在机关党务工作机制不完善的问题，如机关党务干部与业务干部相比，同工不同酬，有岗无编，有编无职的现象表现的非常突出，甚至伤了有的同志的心。有的同志伤感地说，“关心人、体贴人是机关党务工作性质所决定的，我们关心别人与上级关心我们反差太大。”
2、有的不会干也不愿干机关党务工作。对机关党务工作不感兴趣，认为是一个没权没钱的岗位，公开表示不愿在这样的岗位上干，因此工作不上心，就连应付都应付不好。工委安排的工作落实较差，开展工作无创意，规定的动作打折扣，也不主动与工委联系，工作开展畏难情绪大，总感无从下手，找不到切入点，看不出结合点，满眼是难点，自我封闭，不愿多和同行交流，不善于吸取他人经验，不懂工作程序，疏于支部管理。工作汇报对单位主管领导不说实话，对基层老说外行话，对工委多半是糊弄话。工作做不好不是去从主观找原因，而是怨天忧人，牢骚满腹，不论场合，不顾影响乱喊乱叫，认为自己做机关党务工作是“大材小用”。相当一部分党务干部信息素养偏低，无法享用网络信息自动化带来的快捷和便利，还在依靠传统的方式收集、处理、整合信息和处理日常工作，缓慢的工作节奏，明显跟不上新形势下党建工作高效快捷的要求。这种情况的形成一是单位领导处于多方面考虑，把平时不愿在机关党委干的同志凑合到该岗位上；二是个别调整时，没有充分征求本人意见，组织安排到该岗位，使其带着情绪上岗；三是本来就不适合机关党务岗位，缺少组织协调能力和很好的群众基础，更没有独挡一面的工作经验。
3、有的愿干不会干机关党务工作。这样的同志工作积极性高，热心机关党的事业，能虚心向同行学习，能主动与工委联系、向单位领导汇报。领导信任，群众拥护，机关党的工作环境较好。但对机关党的工作较为生疏，对机关党务工作的科学性、规范性和规律性还不太掌握，工作中往往会出现事倍功半的差异。吃苦精神强，工作弯路多，特别遇到机关党委改选换届、组织开展较大活动时更显得手忙脚乱，摸不着头脑。材料积累不会分类，装订保存也不规范。在这方面存在的问题，大多出现在新任的年轻干部或从业务处室转岗、分流到机关党委的干部身上。对他们培训一时跟不上，工作中理论与实践结合方面还把握不准，在岗位工作上还停留在摸索学习过程中。其中，有的单位反映工委平时在抓机关党建上虽会议多、文件多、电话多、活动多，但具体到基层分类指导少。有的党务干部不敢按党纪党规进行严格监督管理，对领导干部怕打击报复、怕穿小鞋，对下级怕罪人、丢选票，对同级管理怕伤情面、影响关系。
（二）机关党建机制还不适应党务干部队伍的发展
1、在人员配备方面。有些单位机关党委专职党务干部人员不足、力量不够，有的机关虽有数百名党员，但机关党委只配有一名专职副书记，工作顾此失彼，忙于应付。在机关党务干部的入口上，由于机关工委不能参与意见和把关，只是履行审批程序，影响了机关党务干部的质量。
2、在干部培训方面。一是教育培训工作缺乏系统性。一些部门在对机关党务干部的知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作缺乏针对性；二是教育培训标准要求过于笼统，对不同层次的党务干部教育培训标准没有区别，效果不明显；三是教育培训教材落后，内容陈旧。目前还没有一套系统的党务干部培训教材。四是教育培训渠道、形式内容比较单调，与新形势的要求差距较大。目前机关党务干部教育培训主要是输送到各级党校和行政学院进行政治理论培训，培训的的形式主要以传统授课辅导方式为主，培训渠道和内容的单一，难以满足培训目标需求的多样性，培训形式的单一又使效率难以提高。
3、在干部交流方面。机关党务干部的流动和出口，虽然近几年有所改善，但从整体上还相对狭窄，在专职副书记岗位上退休的占比较大，被提拔使用的占比不高，机关党委专职副书记转任到业务处室占比不到三分之一，党务干部出口难的问题影响了党务干部的积极性。
4、在工作任职方面。机关党委专职副书记兼职过多。据统计，市直机关党委专职副书记普遍兼着机关纪委书记、工会主席、妇委会主任等职务，大家普遍感到机关党委专职副书记工作太杂，琐碎事情太多，头绪多，任务重，“上面牵着千条线，下面只有一根针”的压力较大，很难集中精力去抓好机关党务工作。
5、在组织保障方面。机关党委大多没有设置办事机构。不设办事机构，除了专职副书记外，在机关党委工作的人员，找不到组织归宿。说他是机关党委的人吧，他又不属于机关党委的委员，说
他不是机关党委的人吧，他又干着机关党务工作。
（三）问题产生的主要原因
1、领导对机关党务没有引起真正重视。《中国共产党党和国家基层组织工作条例》在一些单位还没有得到很好的贯彻落实。少数党组（党委）在指导思想上存着不正确的认识。主要表现为，认为机关党委是一个次要部门，机关党建工作就是机关党委的事情，机关党委的工作虚，没有硬指标，效益不明显；错误地认为机关党委的岗位有人“看门”就行，工作干好干坏对单位影响不大，而业务工作，有指标，有效益，出政绩，不如把人员力量加强到业务处室，不同程度地存在着重业务轻党建的情况，很少过问机关党建工作，也很少听取机关党委的工作汇报，致使机关党务干部队伍素质常年难以提高。
2、党务干部成长进步的机制不够健全。有的部门党组把机关党务部门当做安排照顾性岗位，在选择安排党务干部时往往习惯把那些年龄偏大、工作能力不强、其它岗位无法安排的人放在党务工作岗位上，也不重视机关党委办事机构的设置。机关党组织专职副书记任期届满多年，也不能及时进行轮岗交流。一些部门在党务干部与业务干部的提拔、使用上不能一视同仁，有的党务干部各方面都很优秀，却长时间得不到提拔，推荐使用的机会明显小于其它岗位的干部，这种体制上和工作上原因造成的不平衡现象，对多数机关党务干部的心态产生消极的影响。有的部门在对党务干部的学习培训、外出考察上舍不得投入，部分机关党委书记很少有外出学习的机会，更没有出国学习考察的可能。
3、部分党务专职副书记把专职副书记的岗位看作是工作的“中转站”，应付几年就回家了，好不好都是退休，有没有都不重要，工作缺乏激情和奉献精神，政治上没有追求，事业上没有盼头，工作上没有动力，机关党建工作没有发展。
二、对策与建议
新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新，必须高度重视机关党务干部队伍建设。
（一）合理调配，注重结构，为机关党务干部成长提供条件。要真正把热爱机关党务工作,有较强事业心、责任感、懂政策、会管理,一专多能的年轻同志,充实到党务干部队伍中来。一是把党务干部和业务干部同等对待，统一考核，统一使用，对那些不想干或不适应工作需要的党务干部及时调整，同时要想方设法让党务岗位成为热门岗位。二是推进交流。要按照干部管理权限制定专职党务干部交流的规划，在同一职位上连续工作不能超过两届，及时进行交流。对于离开行政、业务工作岗位时间较长的专职党务干部，也应有计划地安排他们到相应岗位工作一段时间，以进一步提高围绕业务开展党务工作的意识和能力。三是下派锻炼。把有较强事业心、责任感、懂政策、会管理，具有大专以上文化水平，一专多能的年轻同志，下派到基层锻炼，以增强党务干部的竞争意识和创业意识，提升党务干部的实践能力。
（二）强化教育培训，全方位提高机关党务干部的素质。一是抓好政治理论培训。采取举办政治理论学习班、业务培训班、研讨会、座谈会等形式提高党务干部的政治业务素质。二是抓好党务知识培训。采取多种形式，对基层党务干部进行系统的党政两方面知识的培训，使之成为本部门、本行业、本单位的复合型人才。三是组织党务干部到先进地区和高校考察学习，开阔视野，增长知识。
（三）落实机关党内人文关怀，调动党务干部爱岗敬业热情。
一是在政治上关心。重视党务干部的培养使用，对从事党务工作时间长、德才兼备、工作能力强的，要大胆提拔重用；党代会、人代会代表应优先考虑党务干部方面的人选；评选劳模、先进工作者时，要给予党务干部队伍一定的比例。二是在工作上关心。要把机关党务工作岗位，当作培养锻炼干部政治素质、理论水平、组织协调能力的舞台，对他们的工作给予充分的信任、尊重和关心，敢于让他们挑重担，放手让他们在自己的职责范围内独立地处理问题，创造性地开展工作；同时也要关心他们的成长进步，特别是遇到挫折时及时给予支持和鼓励，当受到不公正待遇时要为他们主持公道。三是在待遇上关心。党政干部同等对待，同等享受，同步提高。四是在生活上关心。要切实为党务干部解决实际困难，关心他们的子女上学、家属就业等实际困难，解除他们的后顾之忧，激发他们的工作积极性和奉献精神。
（四）加强办事机构的设置。按《中国共产党党和国家基层组织工作条例》的要求，设置机关党委办公室，名正言顺地将专职党工归属于机关党委办公室的工作人员，给予相关的职级待遇。建议把机关纪委、团委、工会、妇联合署办公，体现整体性，为机关党务干部创新创业创造良好的氛围。
总之，通过多种形式、多种渠道进行正确的宣传引导，营造重视机关党建、关心党务干部的良好氛围，真正把工委建成“机关党务干部之家”。
篇四：干部人才队伍方面存在的问题
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
当前干部队伍中存在的问题及建议对策
新形势下，如何适应新形势需要，打造一支敢于担当负责、做事雷厉风行、勇于攻坚克难、善于团结合作、为人公道正派的“狮子型”干部队伍，更好地服务XXXX经济建设，是一项重要而紧迫的任务。但由于各种原因，个别单位在干部管理中仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几方面。
一、干部队伍管理中存在的主要问题
（一）宗旨观念淡薄。个别干部理想信念缺失，甘于平庸、不思进取，精神懈怠、萎靡不振，对安排的工作跟组织讲条件、讨价还价。
（二）工作作风不实。少数干部工作中抱着“不求有功，但求无过”的思想，应付差事、敷衍塞责、不动脑子、不负责任，不求实效，工作中存在慢作为、不作为等现象。
（三）业务水平不高。因循守旧，不加强学习，满足于已有的业务知识，常用的法律法规掌握不熟练，难以适应新形势下的监管要求。
（四）表率作用发挥的不够。有的领导干部在落实工作制度和带头遵守工作纪律上做得不够好，实干精神不够，以身作则不足，没有发挥好模范带头作用。
（五）担当意识不强。有的领导喜欢做“老好人”，遇事怕
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
得罪人，工作中求稳怕乱，喜欢风平浪静，面对问题和矛盾时，往往有为难情绪、退缩心理，认为多一事不如少一事，缺乏开拓创新、迎难而上勇气。
（六）交流力度不够。个别干部长期在一个部门工作，处室与处室之间、科室与科室之间、市局机关与分局之间、分局与分局之间的轮岗交流不经常，造成很多干部凭经验办事、没有工作激情、工作责任心不强等现象。
（七）激励监督机制不完善。一些单位制度、方案制定的多，落实的少，对干部管理失之于软、失之于宽。存在干的多失误多、受到批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误机会少，自然受到批评少，从而不利调动干部工作积极性。
二、存在问题的主要原因
（一）自身素质欠缺。个别干部理想信念淡化，不思进取，能力水平跟不上社会发展需要和工作需要。
（二）抓思想教育意识不强。对开展思想政治工作的重要性认识不足，认为思想政治工作是务虚的工作，无法像具体工作一样出成绩、见实效。因此在具体的工作中，重视业务管理，忽视思想政治工作的教育。
（三）科学管理的意识不强。个别领导对干部的管理只停留在表面，缺乏预见性、前瞻性，只满足对具体人、具体问题的具体处理，不能做到以点带面、点面结合、防治结合。
（四）带队伍作风不实。个别领导干部管理重形式、轻内容，当前干部队伍管理中存在的问题及对策
计划标准定的多，措施落实抓的少，沉下身子主动研究、分析问题少。对一些违反纪律的小问题睁一只眼闭一只眼。对于遵守政治纪律的要求，口头强调的比较多，监督检查比较少，力度也不够。习惯于做老好人，一些领导干部怕在推荐选拔中失去选票，怕得罪人，工作中一味迁就忍让，好人主义严重。
三、对策及措施
（一）加强教育培训，提高干部队伍的整体素质。一是建立干部理论学习的激励约束机制，加强对学习的管理监督和考核。二是扎实开展理想信念教育。推进“两学一做”常态化制度化，巩固拓展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育成果，通过“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”，加强党的思想政治建设的重要部署，从根本上起到加强思想作风，解决突出问题，引导党员干部自觉坚定理想信念，增强政治意识、大局意识和看齐意识，进一步树立清风正气，严守政治纪律和政治规矩。三是突出业务技能的培训，解决一些干部法律法规学习不深入、业务知识了解掌握不透、履行工作职责不到位、接待群众投诉举报说不清等问题。
（二）从根本上盘活干部队伍，激发干部工作激情。一是要加大干部轮岗交流力度。有交流才有竞争，有竞争才有创新，有创新才有发展。干部轮岗交流既是培养干部的一种方式，又是调动干部工作积极性的有效手段之一，俗话说：“树挪
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
死、人挪活”，干部的长期“静止”，产生安于现状，不求进取和精神不振，通过轮岗交流促使干部在新岗位上学习新的知识、掌握新的技能，有利于复合型人才的培训，同时激发出新的工作热情与干劲；二是加强对干部的关心。基层干部工作任务重、工作压力大，因此对干部要多一点理解关怀、少一点指责，多一点办法、少一点非议，多做一些暖人心的事，在干部遇到生活困难及重大变故等问题时，积极开展组织关怀，帮助干部解决后顾之忧。
（三）完善奖惩激励机制，避免多干不多得、少干不少得。进一步明确各单位、各部门的层级责任，通过明确各级责任，促使各级把该承担的责任承担起来，切实改变多干不多得还风险大的不合理状况
（四）大力培养选拔“狮子型”干部。以加强好班长好班子好梯队建设为引领，大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”领导干部。
（五）树立务实的工作作风。领导干部要深入实际、深入基层，以身作则，率先垂范，真心实意为群众办实事、解难事。
（六）鼓励干部敢于担当。一是旗帜鲜明为担当者担当。把担当实干作为干部履职尽责导航仪，牢固树立事业第一、注重实绩导向，特别注重考察识别肯干事、敢干事、能干成事的干部，大胆提拔使用担当负责、较真碰硬、负重拼搏、奋发作为的干部。二鼓励干部敢于担当。多方式鼓励干部在各
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
方面工作中履职担当。三是支持干部敢于担当。支持和保护敢于负责的干部，宽容在改革创新中出现失误或错误的干部，消除干部思想顾虑，支持干部放手大胆工作。
（七）弘扬改革创新精神。大力培育敢为人先、创新破难的精神品质，推动干部积极投身改革创新等各项工作中。把能否担当改革重任、开创工作新局面，作为评价和检验干部的重要依据。支持和保护敢于担当、敢于为工作“得罪人”的干部，不让坚持原则、敢于负责的干部吃亏。健全容错免责机制，鼓励干部大胆探索、改革创新、干事创业，允许试错、宽容失败，全力为担当者担当，让广大干部愿干事、敢干事、能干事。
篇五：干部人才队伍方面存在的问题
基层党政?才队伍建设中存在的问题与原因在????，存在观念陈旧、理念落后的问题。当前基层由于受到传统思想观念的影响，??理念?较落后，基层党政?才使?上缺乏时代感和紧迫感，论资排辈、造就照顾和求全责备的现象?较严重，特别是?部退休、换岗、下放就会被错误地认为是受处罚，??些不安于现状的年轻?部总认为??没有遇到伯乐。在选???，存在??化和极端化的问题。当前符合现代社会要求的基层党政?才队伍建设标准没有真正建?起来，基层党政?才队伍建设中的选?标准单?僵化，??强调?凭?不看实际动?能?，把?学历和?层次、??平?才等同起来，造成有些基层党政?部不顾实际，通过各种?段想?设法提???的学历层次，?缺真正的学识和基层执政能?。在晋升??，存在只上不下的问题。长期以来，受封建思想的影响，我国基层党政?部考核机制?缺，?部退出机制很不健全，整个基层“能者上、平者让、庸者下”的氛围没有形成，?些?“据?位”后不思进取，倚?卖?，?有能?者上不去，极?地影响了部分有能?的基层党政?部的积极性。在留???，存在优秀?才外流的问题。由于基层?作环境相对艰苦，且在?资待遇??存在“吃?锅饭”和“平均主义”，真正安?于基层?作的党政?才?上综合素质???多存在许多不?之处，优秀的基层党政?才往往把基层锻炼当成?种过度和镀?，?出业绩以后?部分提拔到城??作。再加上近年来城镇化改?后，相当?部分基层?作者将家安在城市，造成扎根基层的优秀?才相对较少。在培训??，存在培训内容与实际需求脱节的问题。由于历史的原因，我国基层党政?才有相当?部分是由上级分配来的退伍军?和“五?”?，因此，加强基层党政?才的培训教育成为近年来基层?部队伍建设的特?。但从现实来看，当前基层党政?才培训课程并未与基层岗位需求联系起来，反?被当成?种福利，培训的实质内容较少，培训质量不?，培训?法单?，对个体能?与素质的提升并不?。国以才兴，政以才治。随着我国经济社会进?转型发展的关键时期，建设???素质的基层党政?才队伍，是推进社会主义和谐社会和实现中华民族伟?复兴的根本需要，我国必须从多??来加强基层?才队伍建设。
篇六：干部人才队伍方面存在的问题
人才工作存在问题
一、人才工作中存在的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在问题
学历不等于人才。什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得
到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性
1、人才流动是社会生产力发展的客观要求
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人
才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力
目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。
5、人才开发政策体系相对滞后
我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。
三、人才合理有序流动的对策
1、要转变观念，树立全新的人才价值观
现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价
值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、要健全干部职工合理流动机制
在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。
3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领
有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。
4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制
为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管
理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。
5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度
我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。
6、要完善社会保障体制，进行配套机制
目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
7、要不断完善人才政策
认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。
8、要构建人才预警制度，积极促进人才流动
企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。
人才工作存在问题
近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先
进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。
一、我省人才工作存在的突出问题
养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置，重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐步向应用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。
篇七：干部人才队伍方面存在的问题
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
1、理论学习不够。机关干部中忽视理论学习的倾向一定程度存在，是理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠老经验、老手段决策办事，与时代发展要求格格不入。有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节；有的干部没有把学风问题当做一个政治问题来对待，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。
2、作风不够端正。有的干部作风浮夸，深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，就事论事，照搬照套，不动脑筋，办事无观点、无立场、无原则，遇到问题绕道走，碰到问题拖、拉、推；有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权力不够，一摊了之；有的干部抓工作留于形式，不求实际效果，只凭主观想象，缺少了解实情，难以解决实际问题。
3、精神不够振作。有的干部缺乏忧患意识、危机意识，认为进了机关部门工作就安稳，不求上进，得过且过，工作无精打
采，对自己无要求，做天和尚撞天钟；有的干部缺乏艰苦创业精神，只图安逸，不思进取，只图享受不讲奉献，只比待遇不讲贡献，总感到自己吃亏，处在一种不平衡的状态中；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，工作无纪律，自由散漫，影响了机关干部的良好形象。
4、思想观念陈旧。有的干部自我感觉良好，习惯于用传统方法解决现实中的新问题，主观教条，形而上学，其结果是问题越积越多，矛盾越积越大，不找自身原因，一味责怪群众觉悟不高，工作难做；有的干部个人主义思想严重，一切以自我利益为中心，一切以金钱多少为标准，在工作上表现为华而不实，只求应付了事；有的干部办事不讲原则，以小团体利益为标准，团结协作精神不够；有的干部存在一些不健康的思想和行为，勤政廉政意识不强，享乐主义思想严重等等。上述种种现象尽管只发生在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象，也就难以实现经济社会跨越式发展的总体战略目标。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
1、解决问题的办法不多。抑或由于真情不够，抑或习惯纸上谈兵，抑或离实际生活太远，我们的部分干部解决实际问题的能力越来越差，特别是面对当前社会转型时期复杂多变的形势，更显黔驴技穷，疲于
应付。
2、遇到问题碰硬不够。面对困难，遇到问题，个别干部瞻前顾后，畏首畏尾，特别是当受到阻挠和责难时，更是摇摆不定，结果是小问题郁结成大隐患，小团体郁结成大群体，造成难以收拾的被动局面。
3、工作求真务实不够。以文件落实文件，以会议落实会议，满足于一般号召，做表面文章、搞形式主义的东西，在个别干部中也大行其道。
4、思想不够解放。思想是行动的先导，思想解放的程度，决定着发展的速度和效益。由于体制、机制、地域、区位甚至气候等因素的影响，我们的干部思想僵化、言行保守，特别是旧的庸、懒、散积习难改。表现在思想上，对新事物的刺激兴奋时间短，如拉开的皮筋很容易回位;表现在行动上，明显感到激情不够，活力不足，容易出现疲劳反复;表现在工作中，容易出现小富则满，小满心安，站位不高，浅尝辄止;表现在工作态度上，随性而为，起伏波动较大，不是以法行政，以制而行，因此也就会有忽冷忽热的环境，令投资者无所适从。
5、投入真情不够。官民鱼水深情历来是我们作为执政党引以为豪的制胜法宝。然而近年来在相当一部分干部身上出现了看到群众有困难而麻木不仁，有疾苦而无动于衷，有要求而置若罔
闻的现象，甚至有蔓延之势，从机关到乡镇甚至于村两委，其结果严重伤害了群众的感情，引起党群、干群关系紧张，甚至导致大量的不稳定因素。
当前干部队伍管理中存在的问题及对策
政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。
一、全县党政干部队伍基本现状
近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：
㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。
㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。
㈢从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自__年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为__年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为__年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。
㈣行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，__至__年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。
二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析
从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：
㈠政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。
㈡管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。
㈢机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄46.8岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。
㈣城乡差别原因。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。
三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索
为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。
㈠强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能的工作要求，采取培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式等方式交流机关中层干部。对有一定发展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任第一书记或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层板结问题。
㈡加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了《科级非领导职务干部管理暂行办法》，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照因才适用，因人定岗的原则，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比较高、工作经验比较丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对
专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄50.18岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。
㈢配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从__年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。
㈣竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。__年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。
㈤引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。
四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议
解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照《公务员法》和《干部任用条例》有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。
㈠建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后__届在班子里面，有船到码头车到站的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有做一天和尚撞一天钟的想法，不思进取。现代科学研究表明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要按照推动科学发展，提升能力素质的需要，通过开展有针对性的培
训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行激励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比较高，工作经验比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。
㈡建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，限度的实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。
㈢建立政策激励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台激励政策。按照物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与
负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备办法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。
㈣建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要按照科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会发展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从
至20-年__年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从20-年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至__年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。
㈤综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，根据经济社会发展需要适时对编制进行动态调整，避免出现进人无编与结构性空编共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当交流，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制使用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和承担社会事务任务重的单位，在编制调配上给予重点倾斜。
㈥健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要决定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可根据实际探索出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵
引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，鼓励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。鼓励有一技之长、有一定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，给予相应的政策优惠和待遇，为社会创造更大的财富。
篇八：干部人才队伍方面存在的问题
最新干部人才队伍建设情况报告3篇
干部人才队伍建设情况报告默化、相沿成习之效。使人们不断地强化制度观念，毫不动摇地相信制度的作用。
总之，加强学校干部队伍建设，努力提升干部队伍整体素质是学校一个永恒的主题。我们要以科学发展观为引领，进一步加强领导干部的道德修养，不断完善制度，不断提高管理水平，以人为本，充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性，为办人民满意教育奠定坚实的基础，努力开创我处教育工作的新局面
篇九：干部人才队伍方面存在的问题
当前干部队伍中存在的问题及建议对策
新形势下，各项工作对党政干部的要求越来越高。如何适应新形势需要，打造一支敢于担当负责、做事雷厉风行、勇于攻坚克难、善于团结合作、为人公道正派的“狮子型”干部队伍，更好地服务XXXX经济建设，是一项重要而紧迫的任务。但由于各种原因，个别单位在干部的管理中仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几方面。
一、干部队伍管理中存在的主要问题
（一）宗旨观念淡薄。个别干部理想信念缺失，甘于平庸、不思进取，精神懈怠、萎靡不振，对安排的工作跟组织讲条件、讨价还价。
（二）工作作风不实。少数干部工作中抱着“不求有功，但求无过”的思想，应付差事、敷衍塞责、不动脑子、不负责任，不求实效，工作中存在慢作为、不作为等现象。
（三）业务水平不高。因循守旧，不加强学习，满足于已有的业务知识，常用的法律法规掌握不熟练，难以适应新形势下的监管要求。
（四）表率作用发挥的不够。有的领导干部在落实工作制度和带头遵守工作纪律上做得不够好，实干精神不够，以身作则不足，没有发挥好模范带头作用。
（五）担当意识不强。有的领导喜欢做“老好人”，遇事怕
得罪人，工作中求稳怕乱，喜欢风平浪静，面对问题和矛盾时，往往有为难情绪、退缩心理，认为多一事不如少一事，缺乏开拓创新、迎难而上勇气。
（六）交流力度不够。个别干部长期在一个部门工作，处室与处室之间、科室与科室之间、市局机关与分局之间、分局与分局之间的轮岗交流不经常，造成很多干部凭经验办事、没有工作激情、工作责任心不强等现象。
（七）激励监督机制不完善。一些单位制度、方案制定的多，落实的少，对干部管理失之于软、失之于宽。存在干的多失误多、受到批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误机会少，自然受到批评少，从而不利调动干部工作积极性。
二、存在问题的主要原因
（一）自身素质欠缺。个别干部理想信念淡化，不思进取，能力水平跟不上社会发展需要和工作需要。
（二）抓思想教育意识不强。对开展思想政治工作的重要性认识不足，认为思想政治工作是务虚的工作，无法像具体工作一样出成绩、见实效。因此在具体的工作中，重视业务管理，忽视思想政治工作的教育。
（三）科学管理的意识不强。个别领导对干部的管理只停留在表面，缺乏预见性、前瞻性，只满足对具体人、具体问题的具体处理，不能做到以点带面、点面结合、防治结合。
（四）带队伍作风不实。个别领导干部管理重形式、轻内容，计划标准定的多，措施落实抓的少，沉下身子主动研究、分析问题少。对一些违反纪律的小问题睁一只眼闭一只眼。对于遵守政治纪律的要求，口头强调的比较多，监督检查比较少，力度也不够。习惯于做老好人，一些领导干部怕在推荐选拔中失去选票，怕得罪人，工作中一味迁就忍让，好人主义严重。
三、对策及措施
（一）加强教育培训，提高干部队伍的整体素质。一是建立干部理论学习的激励约束机制，加强对学习的管理监督和考核。二是扎实开展理想信念教育。推进“两学一做”常态化制度化，巩固拓展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育成果，通过“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”，加强党的思想政治建设的重要部署，从根本上起到加强思想作风，解决突出问题，引导党员干部自觉坚定理想信念，增强政治意识、大局意识和看齐意识，进一步树立清风正气，严守政治纪律和政治规矩。三是突出业务技能的培训，解决一些干部法律法规学习不深入、业务知识了解掌握不透、履行工作职责不到位、接待群众投诉举报说不清等问题。
（二）从根本上盘活干部队伍，激发干部工作激情。一是要加大干部轮岗交流力度。有交流才有竞争，有竞争才有创新，有创新才有发展。干部轮岗交流既是培养干部的一种方式，又是调动干部工作积极性的有效手段之一，俗话说：“树挪
死、人挪活”，干部的长期“静止”，产生了安于现状，不求进取和精神不振，通过轮岗交流促使干部在新的岗位上学习新的知识、掌握新的技能，有利于复合型人才的培训，同时激发出新的工作热情与干劲；二是加强对干部的关心。基层干部工作任务重、工作压力大，因此对干部要多一点理解关怀、少一点指责，多一点办法、少一点非议，多做一些暖人心的事，在干部遇到生活困难及重大变故等问题时，积极开展组织关怀，帮助干部解决后顾之忧。
（三）完善奖惩激励机制，避免多干不多得、少干不少得。进一步明确各单位、各部门的层级责任，通过明确各级责任，促使各级把该承担的责任承担起来，切实改变多干不多得还风险大的不合理状况
（四）大力培养选拔“狮子型”干部。以加强好班长好班子好梯队建设为引领，大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”领导干部。
（五）树立务实的工作作风。领导干部要深入实际、深入基层，以身作则，率先垂范，真心实意为群众办实事、解难事。
（六）鼓励干部敢于担当。一是旗帜鲜明为担当者担当。把担当实干作为干部履职尽责的导航仪，牢固树立事业第一、注重实绩导向，特别注重考察识别肯干事、敢干事、能干成事的干部，大胆提拔使用担当负责、较真碰硬、负重拼搏、奋发作为的干部。二是鼓励干部敢于担当。多方式鼓励干部
在各方面工作中履职担当。三是支持干部敢于担当。支持和保护敢于负责的干部，宽容在改革创新中出现失误或错误的干部，消除干部思想顾虑，支持干部放手大胆工作。
（七）弘扬改革创新精神。大力培育敢为人先、创新破难的精神品质，推动干部积极投身改革创新等各项工作中。把能否担当改革重任、开创工作新局面，作为评价和检验干部的重要依据。支持和保护敢于担当、敢于为工作“得罪人”的干部，不让坚持原则、敢于负责的干部吃亏。健全容错免责机制，鼓励干部大胆探索、改革创新、干事创业，允许试错、宽容失败，全力为担当者担当，让广大干部愿干事、敢干事、能干事。
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